务工可以超龄 保障不能空白

今年61岁的四川德阳居民李珀在当地一家物业公司长期从事保洁工作，她在清洁楼道时不慎滑倒跌落在楼梯上，造成髋关节骨折，落下九级伤残。然而，由于已经达到法定退休年龄且已领取养老金，她不能和公司签订劳动合同，也就难以被认定为工伤。无奈之下，她向法院提起民事诉讼，要求物业公司作出民事赔偿。 像李珀这样的情况并非个例。超龄劳动者在工作中存在伤亡风险，但又难以参加工伤保险，导致劳动权益保障存在漏洞。这一问题亟待引起重视，并采取切实措施予以解决。 超龄劳动主要分为职场退休后再就业和超过法定劳动年龄仍在打工两种情况。超龄劳动者群体的出现，既有职场劳动力短缺和市场议价较低的客观因素，也有其身体条件、劳动技能和生活需要等自身诉求。既然在工作场所，就难免会遭遇各种情形的工伤保障问题。按照现行的法律制度，他们只能与用人单位构成劳务关系，这就导致其存在工伤认定难、讨薪维权难等现实问题。务工可以“超龄”，但权益保障不能“空白”，亟须法治补齐短板。 现实中，有劳动能力和劳动意愿的老年人并非少数。由民政部、全国老龄办等多部门开展的抽样调查显示，2021年，我国19%的老年人从事有收入的工作；截至去年末，全国60周岁及以上老年人口29697万人，占总人口的21.1%。根据我国《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这就意味着已达到法定退休年龄的劳动者，不再符合劳动法规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，只能与其签订劳务合同，用人单位也通常无法再为超龄人员缴纳社会保险。 具体到德阳居民李珀提起的诉讼，她虽在当地法院的审理调解下获得了物业公司13万元的赔偿金，但自己仍承担了30%的工伤责任。这也引发社会对超龄劳动者权益保障问题的讨论。有专家分析，在现行法律框架下，超龄劳动者不再适用劳动法规范，而归入民法调整范畴，但诉讼时间成本较高，且无法确定是否能为其争取到更多利益。 一些超过法定退休年龄的劳动者既有劳动能力又有劳动意愿，而企业从降低成本等角度考虑，也愿意招用他们。有劳动就会有风险，不能因为老年人超过法定退休年龄就不能和用人单位建立劳动关系，从而把这个群体推到劳动保障制度边缘地带。因此，有必要在制度上认可这种劳动，并构建与之相适应的劳动权益保障制度。 法律制度是社会关系的调节器，应该适时作出调整，以便适应职场现实并及时回应劳动者诉求。人们期待通过健全法律设计，有效消除这一群体的职场烦忧，让其享有与其他合法劳动者同样的权益保障，在职场能有更多的获得感。对此，可尝试两种破解思路：一是放开劳动关系主体的年龄限制，让老年人同样与用人单位建立劳动关系，参加工伤保险；二是扩大工伤保险的参保范围，在先行试点基础上，把工伤保险与其他险种拆分，让享受养老保险待遇的老年人就业时，单独参加工伤保险。